霍桑效應 (Hawthorne Effect)或稱霍索恩效應起源于1924年至1933年間的一系列實驗研究，由哈佛大學心理專家喬治?埃爾頓?梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組提出此概念。霍桑一詞是美國西部電氣公司座落在芝加哥的一間工廠的名稱,是一座進行實驗研究的工廠。 實驗最開始研究的是工作條件與生產(chǎn)效率之間的關系，包括外部環(huán)境影響條件（如照明強度、濕度）以及心理影響因素（如休息間隔、團隊壓力、工作時間、管理者的領導力）。

1） 讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來；2）由于受到額外的關注而引起績效或努力上升

1）社會心理學家所說的“霍桑效應”也就是所謂“宣泄效應”。霍桑工廠是美國西部電器公司的一家分廠。為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時間內(nèi)找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應”。

2）1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，支持人不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產(chǎn)來效率一直未上升。

歷時九年的實驗和研究，學者們終于意識到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵，更有自身主觀上的激勵，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗本身來看，當這六個女工被抽出來成為一組的時候，她們就意識到了自己是特殊的群體，是試驗的對象，這些專家一直關心的對象，是這些專家一直關心的對象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關注的。

有一所國外的學校，在入學的時候會對每個學生進行智力測試，以智力測驗的結果將學生分為優(yōu)秀班和普通班。結果有一次在例行檢查時發(fā)現(xiàn)，一年之前入學的一批學生的測驗結果由于某種失誤被顛倒了，也就是說現(xiàn)在的優(yōu)秀班其實是普通的孩子，而真正聰明的孩子卻在普通班。但是這一年的課程成績卻如同往年一樣，優(yōu)秀班明顯高于普通班，并未出現(xiàn)異常。原本普通的孩子被當作優(yōu)等生關注，他們自己也就認為自己是優(yōu)秀的，額外的關注加上心理暗示使得丑小鴨真的成了白天鵝。

霍桑效應啟示

霍桑效應告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎真的可以造就一個人；從自我的角度，你認為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。